论人力资本投入与转移中的“后发利益”　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　
 
  　　　夏业良　　　　　　　　　　

在即将到来的知识经济时代里，最为重要的资本投入不再是单一的物质资本或金融资本，而将是形式更加多样、内容更加丰富的人力资本投入，或者说是对劳动力要素的全方位、密集型投入。国与 国之间的竞争和经济实力的较量将越来越多地表现为人力资本的多寡和劳动力要素的质量和水平。发展中国家如何把握好时机，充分发挥后发国家（Later-development countries）的后发优势，在人力资本的投入和转移中力争取得“后发利益”，是今后一段时期我们应当认真思考的一个具有重大实践意义的理论问题。

一、人力资本的累积效应与制度约束

人力资本投资是一种影响未来倾向收和消费的预支性投资，人们便会进行这项投资。著名的贝克尔均衡条件表明：人力资本投资之边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值。贝克尔通过假定商品的生产函数与人力资本的生产函数在所有年龄上均相等，并根据与收益的差异分析了不同年龄上时间与产品的不同组合，随后他推测，随着年龄的变化，一个人会取得（或丧失）部分经验、知识和精力，因而其现有的生产可能性边界也会发生变化。

由于人力资本拥有量较多的投资者可能比人力资本拥有量较小的投资者具有更高的生产力，因而人力资本的积累也可以“改变”人力资本本身的生产函数。鉴于时间变得愈来愈富于生产性，所以随着人力资本的积累，人力资本投资会得到鼓励和较为丰厚的回报。人力资本投资数量在进入个人成熟期后随年龄增长而递减的趋势会因此在某种程度上受到抑制，这将抵消因为时间变得愈来愈昂贵所带来的不利影响。

笔者认为，人力资本的重要特征之一是其投资的规模效应较为明显，这是因为知识或住处的传播、交流、敛聚加工需要一定的分工协作，知识量或住处量的大小往往取决于对知识和信息具有认知能力的个人、组织以及知识或信息传播、交流、储蓄和加工的渠道与方式。知识量的增加需要一个良好的认知基础和相当时期的知识积累过程，少量或分散的人力资本投资难以取得明显的收益。并且，与特质资本相比较而言，人力资本的边际民益递减幅度较大。

人力资本投资的另一重要特征是回收期较长，甚至可能无法获得充足的回报（比如经过较长时间教育、训练的个人在尚未工作或作出任何贡献之前就因疾病或突发事件死亡，或者从较为极端的角度上说，迁移到其他国家或地区定居并且不再与原居住国或地区发生任何有实际意义的联系）。

人力资本投资的第三个重要特征是它的非货币让渡属性，亦即对某一个人所进行的人力资本投资，无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物资本投资那样自由让渡并收回全部投资（更不用说考虑货币资本让渡的利息和物质资本的折旧问题了）。

人力资本的第四个重要特征是它具有“无形资产”的特殊属性，某些杰出人物在其取得突出成就之后，其姓名、信誉和在某些特定领域中的特殊地位使得其本人及其亲属获得难以准确度量的“无形资产”。因而，此类人物身上所聚集的人力资本将会为其带来数倍甚至几十倍、几百倍于已经实际投入的人力资本总和。然而，一旦在某一特定历史阶段发生突如其来的变革或事件，由于政治、宗教的、民族的、团体的等各种原因的冲突，此类聚集较高价格之“无形资产”的个人及其亲属可能被扭曲的价值取向和评判标准认定为价值很低，甚至毫无价值。这样，极其昂贵的人力资本投入以及积数十年甚至一生的努力所获得的无形资产就可能丧失殆尽。

在知识经济时代，“无形资产”的概念更加引人注目，它除了经营权、专利权等具有法律意义的权利之外，还包括事实上具有货币价值的让渡权利。美国网景公司因为开发了可同微软公司的因特网浏览器相抗衡的浏览器而名声大噪。但是这家过去名不见经传的小公司并无什么有形资产，可以说它的惟一资产就是“导航者”浏览器。这一软件可以使用户在不同的计算机和操作系统上拷贝文本、图表、声音和活图像，因而很快赢得世界各国用户的青睐 。随着知识产业的发展，无形资产的价值越来越高。广播、电视、多媒体和通讯技校充及整个信息产业的发展，为无形资产的累积提供了有利条件，同时也促使人力资本投入持续增加。

人力资本的第五个重要特征是无法估测投入后的直接收益。在人力资本极为匮乏的国家或地区，与特质资本相比较，人力资本的收益结果不是含混不清，便是微不足道。

人力资本的一个普遍适用规律是，人力资本集中的地方总是比人力资本稀缺的地方收益更高，因而更加促使人力资本向收益较高的地方集中，由此造成人力资本配置的非均衡状态。这种状况的部分原因是由制度约束所致，亦即不同的初始条件形成不同的奖励机制，而差异较大的激励机制又造成制度演进的差别。当激励机制在很大程度上依赖于物质条件因素时，对于这种以物质（或货币）激励为基础的约束条件，唯一可能的突破选择就是制度创新。

二、人力资本的国际转移与收益比较

如同物质资本遵循利润最大化原则在利率的指引下流动或囤聚增殖一般，人力资本也遵循其自身的转移和流动规律，追求个人价值和利益的最大值（笔者并不否认在某些特定情况下，个人行为目标也可能因强烈的个人偏好或价值取向而偏离最大值），同时个人的目标函数中的若干因子也可能与某些集体甚至民族或国家的利益相重合，此时个人所追求的目标亦社会或某一群体所共同追求的目标，虽然在追求过程中仍然存在着不可避免的利益冲突、偏好排列、重新选择和目标调整。 在考虑物质资本的投资方向时，投资者经常考虑的重要因素是有利的投资环境和未来的发展潜力。人力资本在进行转移和让渡时也同样需要考虑这些因素。一般而论，鉴于在不同环境下的人力资本投资所产生的收益或回报具有很大的关头差异，人们总是倾向于朝着具有良好人力资本投资环境和政策措施的地区和行业集中。 这种人力资本集聚的结果造成了知识财富和各种创新与管理才能和应用性技术技能的集中交融，从而极大地激发了生产力的提高和知识更新的速率。因此具有较高人力资本投入的个人或团体的集中，本身就是具有创新意义的资源优化配置。哪个国家或地区拥有先进的人力资本政策导向和人才激励机制、良好的外部环境、人文基础以及相对优厚的物质生活条件，哪里就能吸引各方人才，形成人力资本的积聚。

从吸纳各方人才的国家或地区的角度来看，营造一个良好的人力资本投资氛围可以提高投入产出比，节约实际投入成本，并且有可能产生递增的人力资本扩散和劳动资产效应。从实际收益方面来看，边也比完全由自己单方面投资所产生的效益大得多，有时可以获得数倍、数十倍甚至数百倍的收益。 多年来，美国一直实行具有强大吸引力的技术移民和选留外国学生的开放式政策。除了难以计量的智力引进收益之外，美国教育机构来自外国留学生的各种收入也是政府的一项重要收入。

对于发展中国家来说，高级专门人才在国内完成学业或奠定学业基础之后，迁移到其他国家的国际性迁移活动被称为“智力外流”，由于这些人才是由其原居住国花费大量基础教育投资而培养出来的，边种“智力外流”显然使原居住国的教育投资效益下降甚至完全丧失。除了上述“外在式智力外流”（External brain drain）以外，还出现了 “内在式智力外流”（Internal brain drain），即不少科学家、技术人员、社会科学工作者、教师等专门人才热衷于发达国家的研究课题，期望获得国际社会同行的认可和赞誉，并以此作为衡量学者或科学研究人员成就的标准，这反过来使得国内许多迫切需要研究解决的实际问题少人问津。

托达罗认为这种“内在式智力外流”已经渗透到发展中国家的教育体系和理论研究之中，其负面影响甚至超过“外在式智力外流”。

三、后发国家的人力资本“借贷策略”

为了获得教育投资的比较利益，充分发挥后发国家的后发利益优势，后发国家不一定需要完全自己出资培养的所有门类的高级人才。对于某些高、精、尖的紧缺人才，可以采用“借贷”的方式加以利用，比如说以特别优惠的待遇，宽松、自由的工作氛围和舒适的生活环境，特别的关注与社会赞誉等各种方式吸引已经学有所成的海外人士，包括海外华从和外国人前来工作或定居。这比自己斥巨资独自培养要经济、稳妥得多，因为这可以节约大笔前期教育培养的经费，并且不用担心自己以重金培养起来的人才“孔雀东南飞”，也不用担心这些专门人才知识的老化、陈旧。鉴于“借贷人才”是通过一定期限的契约形式来实现的，如果发现更为需要和适宜的人才，则可以另行聘用、不断更新。

同时，发展中国家的某些迫切需要解决的重要理论或技术难题，经常不可能完全由自己培养出来的人才在短期内实现突破性的进展。这时可以发挥后发利益的优势，用有限的资源招募国际上处于前沿水平的各类专门人才来会诊、出谋划策或直接拿出方案或结果。这比自己独自花费巨资、长期培养自己所需要的各个门类的适用人才要经济和现实得多。

美国曾经是一个教育和科技并不发达的国家，但是它在第一次和第二次世界大战期间采用了明智的“智力引进”和“人才借贷”策略，不拘一格、广纳人才，一跃成为世界上最大的“智力仓库”（Storage of talents）。从这一规模宏大的历史实践也可看出：“人才借贷”并非是跟在别人后面爬行的有辱斯文的行为，或者是不得已而为之的下策，它可能是凭借后发利益达到“后来者居上”之目标的明智决策。

四、创新机制与“人力资本剩余”

笔者认为：在科学技术发展日新月异，知识、信息传播速度空前的今天，激烈的竞争现实一方面要求一国或地区加大人力资本的投资力度，以便在科学技术方面处于领先地位或者缩小与先进国之间的差距；而另一方面，节约人力资本的的投入乃至获得“人力资本剩余”（Surplus of human capital）也是有可能实现的。

目前人们已经普遍达成共识：知识是有时效性和时空相对性的，知识的再生产取决于一定的知识基础、知识体系、知识工具和知识认知方法。随着知识的更新与进步。，对原有知识体系或陈旧的知识进行追加投资显然是一种非理性的选择，也是对经济资源的浪费。如果跳过漫长、曲折的中间阶段，直接进入知识的较高层次和较新阶段，那么原来计划中的人力资本基础投入可能就会出现“剩余”（Surplus），这恰是我们所要阐发的后发利益之所在。

比如说，以比尔·盖茨为首的美国微软公司对计算机运用软件所作出的重大基础贡献，使得成千上万的普通百姓不必花费大量时间、精力和经济资源去学习计算机语言和许多专业性指令，而能够驾轻就熟地使用电脑。这一成就大大普及了电脑的一般性操作技能，成倍甚至以几何级数增加的速度扩展了电脑的使用范围。 在此我们可以借用西方经济学中的消费者剩余（Consumer’s surplus）概念对人力资本剩余概念进行简单的表述。首先，我们把人力资本剩余看作是知识的索取者或接受者因某一特定目的（比如升学、求职、获得名誉、地位和相应的经济利益、待遇或尊重等）而愿意付出的货币价值，与他在获得某一程度、水准的知识、技能或经过培训和其他形式的熏陶而获得的经验时所实实际支付的市场贴现值之间的差额。人力资本剩余是边际知识效有递的直接结果。

比如获得不同程度知识、技能的市场价格是 P，某人对某一程度之知识产品的预期支出为C1，而实际付出为P，于是他获得C1—P的剩余；以此类推，如果我们把该求知者选择的所有不同程度或单位的知识产品所获得的n项剩余加到一起，就得到求知者的人力资本剩余之和。如果我们将此扩展到整个社会，那么所有求知者或知识、技能、经验的接受者所获得的人力资本剩余加在一起，就得到整个社会的人力资本剩余之和。如果我们将此扩展到整个社会，那么所有求知者或知识、技能、经验的接受者所获得的人力资本剩余加在一起，就得到整社会的人力资本剩余之和。如果用货币形式加以测度，我们将发现这一剩余之和相当可观。其中很大一部分可以用于创新，从而产生更大的知识进步，继而获得更多的人力资本剩余。 从某种意义上说，目前正在大力倡导的知识经济通过网络化革命已经大大降低了获得一般性知识的边际成本，使得人力资本剩余能够在更大范围得以实现。

注:本文中的许多概念和初始性思考得益于复旦大学经济学院副院长、博士生导师陆德明教授的诱导性发言和启迪。笔者曾有幸参与与陆教授主持的“当代中国经济”研讨班并在他提出的“后发利益驱动论”的构思框架下开始进一步的理论思考。